לפני הרבה שנים, איפשהו בסוף שנות התשעים, ידעת לקרוא בכף יד, כבר לימדתי כמה מחזורים של תלמידים, אבל גם בן אדם לוגי ורציונלי, מה שלא הסתדר להרבה אנשים...
כל אחד שפגש אותי לראשונה שאל אז מה, את רואה עתיד? התשובה היא לא, אבל אני יכולה לראות כל מיני דברים כמו תכונות ודפוסים וכישורים, ומה קרה לאדם עם הוריו, ואז מגיעה השאלה - ומה אפשר לעשות עם זה?.
כיוון שהכרתי את משפחתו של בעלי, הייתי צריכה לנהל כמה שיחות סלון עם אנשים חדשים ורציניים ושוב ושוב לחזור על התשובות האלו. וכך פגשתי את הדוד יענקלה. הוא היה מנהל סניף דואר בחיפה ותחתיו היו עובדים רבים ומשום מה דווקא הוא זיהה את הפוטנציאל בעניין. אני אומרת דווקא כי הוא אדם רציונלי שגדל עם אבא שזקוק לתארים ואישורים. ובכל זאת הוא זיהה ואמר אז בואי נעשה ניסוי – את תקראי לכמה עובדים שלי ואני אראה מי יותר קרוב לתיאור העובד את או מכון כלשהו (השם שמור במערכת) וכך היה. אני כמובן אלתרתי, כי לא ממש היה לי מחקר תקף על כל תכונה, לא ידעתי לקרוא לדברים בשמם ומהדוחות אליהם היה צריך להשוות למדתי – מה זה פעמון גאוס (ההתפלגות הנורמלית של כל תכונה) ואיך מתחלקת הסטטיסטיקה. אבל אלתרתי טוב, כי בשלושת הנסיינים שבדקנו, אני הייתי יותר קרובה למה שאמר עליהם המנהל הישיר שלהם מאותו מכון.
אחר כך חשבתי שזה תחום עיסוק נפלא וניסיתי לשווק אותו לכל מיני חברות ואפילו מצאתי מישהו שינסה לשווק את זה. זו בעיקר הייתה הרפתקה נחמדה, לא קרה מזה כלום.
היו לי גם חששות רבים ומחשבות מוסריות על העניין – ואם אני אקרא למישהו כי חברה תשכור אותי ואגיד שהוא לא מתאים לתפקיד – מי אני שאקבע את גורלו, ואם אני אאבחן שמישהו לא מתאים לתפקיד והחברה תרצה אותו, או שהחברה תשלם לי כסף ואני אזהה שיותר נכון לו לעבוד במשהו אחר?
מפה לשם עזבתי את הניסיון לגייס את מפת היד לתחום משאבי האנוש והרווחתי את לחמי מללמד כירולוגיה מטפלים וסקרנים ולאבחן אנשים פרטיים.
בשנים האחרונות עסקתי בעצמי בניהול וגייסתי עובדים אבל השתדלתי לא לערבב בין התחומים. כמה פעמים התחרטתי על כך שלא סמכתי על מה שראיתי. אבל כן צברתי ידע על על איך נראים הקריטריונים "מבחוץ", מנקודת המבט של המעסיק.
עכשיו אני לומדת קורס ניהול משאבי אנוש באוניברסיטה הפתוחה. בקורס מלמד עידן טפירו, מנהל HRplus, שמרצה לנו על גישת "כישורים זה החיים" למעשה כל תחום הגיוס, הקליטה, ההכשרה והקידום של העובד מבוססים על זיהוי וזיכוך הכשרים של העובד. אני צהלתי מבפנים – פעם ראשונה ששמעתי מישהו מדבר ממש על כישורים, על יכולות ואפילו אמר את המשפט, אם אנחנו מזהים שהוא צריך להתקדם למקום אחר נגיד את זה לעובד. וואו! הוא מגייס אנשים על פי היכולות שלהם ולא על פי הניסיון או על פי התארים שלמדו.
אז מתוך כך עברתי על רשימת הכישורים שעידן פרסם, אם הניסוחים המדויקים למה התכוון בכל דבר, ולהפתעתי לא מצאתי שם את הדברים ה"רגילים" שעליהם היו שואלים אותי כמו ראש גדול וכאלה – הגישה של עידן, אם יורשה לי, שכשיש התאמה בין היכולת לתפקיד, שאר הדברים יקרו מעצמם, כמו חיבור לתפקיד נאמנות למקום העבודה וכו....
* כמובן שהנפש מורכבת יותר וחשוב להסתכל על המכלול, וכל מי שמכיר את הגישה שלי יודע שזה פחות אני לתת קריטריונים כמו רשימת מכולת - אבל זה בהחלט תרגיל חשיבתי מעניין ומלמד. אז - קחו בערבון מוגבל.
רשימת הכישורים והפירוט שלהם לקוחים מתוך האתר של עידן טפירו.
https://360.articulate.com/review/content/2d7f6243-4820-4164-81df-37a94a84d4e0/review